L’ENCADREMENT DU DETACHEMENT DES TRAVAILLEURS

AU SEIN DE L’UNION EUROPEENNE

Le droit dont disposent les entreprises de proposer des services dans un autre Etat membre de l’Union européenne et de détacher temporairement des travailleurs pour assurer ces services, repose sur l’article 56 du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne.

La libre prestation de services est ancrée dans l’Union européenne depuis la création de la Communauté économique européenne en 1957 et constitue une pierre angulaire du marché unique européen.

La directive sur le détachement des travailleurs n°96/71/CE du Parlement européen et du Conseil du 16 décembre 1996, transposée dans la législation nationale des différents Etats membres de l’Union européenne, met en effet en place une série de garanties visant à protéger les droits sociaux des travailleurs et à empêcher le dumping social lorsque les entreprises font usage de cette libre prestation de services.

Dans notre droit national, les articles L.141-1 et suivants du Code du travail ont trait au détachement de salariés de pays étrangers vers le Grand-duché de Luxembourg alors que les articles L- 121-4 (3) et suivants du Code du travail visent le détachement de salariés du Grand-duché de Luxembourg vers les pays étrangers.

Quels sont les principes directeurs applicables en matière de détachement de travailleurs ?

Dans le cadre du détachement, une relation tripartite se crée entre le travailleur détaché, l’entreprise d’envoi ou d’origine et l’entreprise d’accueil. Cette relation tripartite est régie par quatre principes directeurs :

  • Le maintien de la relation de travail entre l’entreprise d’envoi ou d’origine et le salarié
  • L’absence de lien de subordination entre le travailleur détaché et l’entreprise d’accueil (l’entreprise d’accueil n’a pas le droit de sélectionner le salarié prestataire, donner des instructions précises, contrôler l’exécution du travail/évaluer le salarié ou encore gérer la relation de travail au quotidien)
  • L’exécution d’une tâche précise
  • Une situation temporaire/à durée déterminée (de quelques jours à quelques années) Le détachement du salarié ne peut toutefois pas dépasser 24 mois. Le travailleur ne peut par ailleurs, pas remplacer un de ses collègues, parvenu au terme de sa période de détachement.

Quelle est la législation applicable en matière de droit du travail en cas de détachement de salariés sur le territoire d’un autre Etat membre de l’Union européenne ?

En cas de détachement de travailleurs, les employeurs doivent respecter les conditions de travail en vigueur dans le pays d’accueil.

Cependant, la loi du pays d’accueil ne peut avoir pour effet de priver le travailleur détaché, durant son détachement, des conditions de travail, de rémunération et d’emploi plus favorables qui découlent de l’application de la loi du pays sur le territoire duquel il travaille habituellement ou sur le territoire duquel il a été engagé, tel qu’il résulte de l’article 3.7 de la directive n°96/71/CE.

En effet, dans un arrêt récent rendu en date du 12 février 2015, la Cour de justice de l’Union européenne rappelle que ladite directive n°96/71/CE vise un double objectif : d’une part, elle tend à assurer une concurrence loyale entre les entreprises nationales et les entreprises effectuant une prestation de services transnationale et, d’autre part, elle vise à assurer aux travailleurs détachés l’application d’un noyau de règles impératives de protection minimale de l’État membre d’accueil. (Arrêt « Sähköalojen ammattiliitto ry / Elektrobudowa Spółka Akcyjna » rendu par la Cour de Justice de l’Union européenne en date du 12 février 2015)

Par conséquent, lorsque le socle de règles du pays d’accueil est moins favorable que celui en vigueur dans le pays d’origine, ce sont ces dernières qui s’appliquent.

Le texte prévoit ainsi un « noyau dur » composé de règles nationales qui s’imposent aux entreprises. Elles concernent les périodes maximales de travail et les périodes minimales de repos, la durée minimale des congés payés annuels, les taux de salaire minimum, les conditions de travail des femmes, plus particulièrement des femmes enceintes et des jeunes, des conditions de mise à disposition des travailleurs et les mesures visant la sécurité, la santé et l’hygiène au travail.

Ces normes doivent être impérativement de nature législative et réglementaire, ou issues de conventions collectives d’application générale. (Arrêt « Laval un Partenerei Ltd / Svenska Byggnadsarbetareförbundet » rendu par la Cour de Justice de l’Union européenne en date du 18 décembre 2007)

Ce noyau dur de règles protectrices, clairement définies, devra donc être observé par le prestataire de services, nonobstant la durée du détachement du travailleur, et ce quelque soit la loi applicable à la convention, avec la réserve, cependant, que les règles impératives de protection minimale en vigueur dans le pays d’accueil ne doivent pas empêcher l’application des conditions de travail et d’emploi plus favorables aux travailleurs détachés.

La notion de « taux de salaire minimal » des travailleurs détachés définie par un arrêt « Sähköalojen ammattiliitto ry / Elektrobudowa Spółka Akcyjna » rendu par la Cour de Justice de l’Union européenne en date du 12 février 2015

La Cour relève ici que l’indemnité journalière, destinée à assurer la protection sociale des travailleurs concernés grâce à la compensation des inconvénients dus au détachement, n’est pas versée aux travailleurs à titre de remboursement des dépenses effectivement encourues en raison du détachement. Il s’ensuit qu’elle doit être qualifiée d’allocation propre au détachement et qu’elle fait donc partie, conformément à la directive, du salaire minimal dans des conditions identiques à celles auxquelles elle est incluse dans ce même salaire versé aux travailleurs locaux à l’occasion d’un détachement à l’intérieur de l’État membre concerné.

La Cour observe en outre que, dès lors qu’une indemnité du temps de trajet quotidien n’est pas versée à titre de remboursement des dépenses effectivement encourues par le travailleur en raison du détachement, elle doit, conformément à la directive, être considérée comme constituant une allocation propre au détachement et ainsi faire partie du salaire minimal.

Par ailleurs, la Cour relève encore que la prise en charge par l’entreprise d’envoi ou d’origine des dépenses liées au logement des travailleurs concernés ainsi que la remise aux travailleurs de bons d’alimentation à titre de compensation du coût de la vie effectivement encouru par les travailleurs en raison de leur détachement ne sauraient constituer des éléments du salaire minimal.

S’agissant finalement de l’octroi d’un pécule de vacances, la Cour rappelle que tout travailleur a droit à une période annuelle de congé payé. Il s’ensuit que la directive doit être interprétée en ce sens que le pécule de vacances minimal, qui doit être accordé au travailleur détaché pour la durée minimale des congés annuels payés, correspond au salaire minimal auquel celui-ci a droit durant la période de référence.

Détachement et cotisations sociales

Dans le cas d’un détachement, le contrat de travail original perdure et les droits et devoirs afférents restent valables. Le travailleur continue à dépendre du régime de sécurité sociale de l’Etat duquel relève son contrat de travail.

En effet, le règlement n°883/2004 de coordination des systèmes de sécurité sociale prévoit pour les travailleurs détachés le maintien au régime de sécurité sociale de l’Etat d’envoi ou d’origine.

Le règlement n°987/2009 du Parlement européen et du Conseil du 16 septembre 2009 précise en outre que l’employeur doit exercer normalement son activité sur le territoire de l’Etat d’envoi ou d’origine. Un délai d’un mois s’applique entre le recrutement d’un travailleur et son détachement. Un délai de carence de deux mois est également prévu entre deux détachements au sein d’une même entreprise.