Si le mode de rémunération du temps de travail des salariés relève de la compétence du législateur national, l’Union européenne peut, sur base de l’article 2 de la directive 2003/88/CE concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, être amenée à préciser la notion même de temps de travail, notamment via les arrêts de la Cour de Justice de l’Union européenne.

La notion de « temps de travail » est ainsi définie comme « toute période durant laquelle le travailleur est au travail, à la disposition de l’employeur et dans l’exercice de son activité ou de ses fonctions, conformément aux législations et/ou pratiques nationales » (art. 2, ali. 1 de la Directive 2003/88/CE).

Par un arrêt Tyco rendu en date du 10 septembre 2015, la CJUE a déjà précisé que le prédit article 2 est à interpréter en ce sens que : « dans des circonstances […] dans lesquelles les travailleurs n’ont pas de lieu de travail fixe ou habituel, constitue du «temps de travail», au sens de cette disposition, le temps de déplacement que ces travailleurs consacrent aux déplacements quotidiens entre leur domicile et les sites du premier et du dernier client désignés par leur employeur » (CJUE, arrêt du 10 juillet 2015, aff. 266/14, Tyco).

Plus récemment, la CJUE, saisie d’une affaire tendant au dédommagement des heures de garde effectuées à son domicile par un pompier volontaire, est venue préciser davantage les composants de la notion de temps de travail, en retenant que lesdites heures constituent du temps de travail au motif que :

  • le salarié était contraint d’être physiquement présent au lieu déterminé par l’employeur, en l’occurrence, son domicile, avec l’obligation de répondre immédiatement aux appels;
  • le salarié devait être présent sur son lieu de travail dans un délai de huit minutes suivant l’appel;
  • les contraintes imposées par l’employeur étaient « de nature à limiter de manière objective les possibilités qu’un travailleur se trouvant dans la condition de M. Matzak a pour se consacrer à ses intérêts personnels et sociaux » (CJUE, arrêt du 21 février 2018, aff. 518/15, Matzak).

Il y a lieu de conclure que dès lors que le salarié est à la disposition de son employeur et se trouve dans une condition qui ne lui permet pas de se consacrer à ses intérêts personnels et sociaux, il est en temps de travail.

Ces heures doivent-elles être payées comme des heures de travail et être majorées comme telles ? La Cour ne précise cependant nullement la manière dont les heures de garde doivent être rémunérées, et pour cause, il s’agit d’une compétence exclusive des États membres.

L’Arrêt Matzak pourrait-il bouleverser la situation des chauffeurs routiers internationaux au Grand Duché de Luxembourg ?

Suivant la convention collective de travail dans le secteur transport et logistique, les chauffeurs routiers luxembourgeois sont tenus, pendant leurs heures de travail, de manipuler précisément leur tachygraphe et notamment, de renseigner des heures de disponibilité, lesquelles se distinguent des heures de travail, correspondant aux heures de conduite, de chargement, de nettoyage et de travaux de sécurité du matériel, ainsi que des heures de repos, qui correspondent à, « toute période ininterrompue pendant laquelle un conducteur peut disposer librement de son temps » (art. 4 du règlement CE n° 561/2006 du 15 mars 2006 relatif à l’harmonisation de certaines dispositions de la législation sociale dans le domaine des transports par route).

Le temps de disponibilité pourrait-il être considéré comme du temps de travail au regard de l’arrêt Matzak ?

La réponse serait a priori affirmative, alors que :

  • le chauffeur routier n’est pas libre de disposer de son temps pour « se consacrer à ses intérêts personnels et sociaux »;
  • le chauffeur routier est à la disposition de son employeur ;
  • le chauffeur routier doit être disponible pour répondre immédiatement à des appels téléphoniques de son employeur, être en période d’attente due à des interdictions de circulation, être en période d’attente, pendant 2 heures, lors du chargement et du déchargement si aucune instruction n’est donnée par l’employeur, notamment.

Quelles conséquences sur les salaires ?

Les heures de disponibilité n’influent nullement sur le temps de travail et ne sont, par principe, ni payées ni majorées, sauf à considérer qu’elles dépassent un total de 12 heures d’amplitude quotidien. Ce qui est plutôt rare en pratique.

Requalifier les heures de disponibilité en temps de travail reviendrait à rémunérer le chauffeur routier international pour toute la durée du travail effectuée, excepté pour les périodes de repos, comme cela est, par ailleurs, le cas chez nos voisins. Une telle requalification conduirait alors les représentants professionnels à se réunir autour de la table des négociations pour rectifier la convention collective de travail actuellement en vigueur.

La question préjudicielle ne demande, dès lors, qu’à être posée par les juges du fond…