extFace à la digitalisation croissante dans le monde du travail, bon nombre d’employeurs remettent à leurs salariés des smartphones, tablettes numériques et autres ordinateurs portables professionnels dans l’optique de faciliter les échanges et la communication d’informations.

Ces mises à disposition peuvent toutefois très vite se révéler être des outils d’asservissement, exposant le salarié à une « sursollicitation » en dehors du temps de travail légal. Une protection des salariés s’avère donc indispensable pour encadrer les dérives susceptibles de nuire à la santé du salarié de plus en plus dépendant de ces nouveaux outils professionnels numériques.

C’est dans ce contexte que la France a voulu effectuer un pas en avant sur le terrain du droit à la déconnexion des salariés.

L’avancée, plutôt modeste, figure à l’article 55 de la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels (1), dite loi « El Khomri ».

Suite à une nouvelle réforme du Code du travail français ayant vu le jour à l’automne 2017 par voie d’ordonnances, les dispositions relatives au droit à la déconnexion des salariés figurent désormais à l’article L.2242-17 7° du Code du travail français.

Conformément à celles-ci, qui ne s’appliquent toutefois qu’aux entreprises de plus de cinquante salariés, une négociation annuelle doit se tenir entre l’employeur et les représentants du personnel afin de discuter des « modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale ».

À défaut d’accord entre les représentants du personnel et l’employeur, il est prévu que ce dernier doive élaborer une charte définissant les « modalités de l’exercice du droit à la déconnexion » et prévoyant en outre « la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d’encadrement et de direction, d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques ».

Cette latitude laissée à l’employeur et aux représentants du personnel est, selon le législateur français, destinée à une prise en compte des disparités en matière de connexion des salariés, dont l’exposition varie sensiblement d’une entreprise à une autre.

La France, malgré ses dispositions prudentes, reste toutefois en avance sur le Grand-Duché de Luxembourg où aucune disposition ne prévoit directement un droit à la déconnexion des salariés.

En effet, côté luxembourgeois, les dispositions en vigueur n’effleurent que très subtilement cette thématique. On peut, à ce titre, citer, d’une part, la convention relative au régime juridique du télétravail qui évoque indirectement la nécessité d’encadrer la disponibilité du télétravailleur utilisant les technologies de l’information et de la communication et, d’autre part, les règles générales de limitation de la durée du travail figurant aux articles L.211-1 et suivants du Code du travail.

Le salarié qui occupe un poste au sein d’une entreprise d’au moins quinze salariés[1], pourrait également se rapprocher de son délégué du personnel en charge de la sécurité et de la santé dans l’entreprise[2] afin d’évoquer cette hyper sollicitation numérique qui pourrait nuire à sa vie privée et, en fin de compte, à sa santé.

Dans les entreprises de taille plus modeste, le salarié surexposé aux sollicitations professionnelles pourrait rappeler à son employeur l’obligation « d’assurer la sécurité et la santé des salariés dans tous les aspects liés au travail »[3] qui lui incombe afin, dans un premier temps, d’essayer de trouver une solution à ce problème qui peut très vite se révéler envahissant et destructeur.

La jurisprudence n’offre à ce jour aucune source d’information quant à l’encadrement d’éventuelles dérives.

Face aux enjeux et à la gravité des conséquences de la sursollicitation professionnelle, une disposition prévoyant explicitement un droit à la déconnexion des salariés et les éléments concrets pour y parvenir seraient souhaitables.

C’est dans ce contexte qu’un syndicat luxembourgeois a récemment adressé une lettre au Ministre du travail, afin d’obtenir l’inscription dans le Code du travail luxembourgeois d’un droit concret à la déconnexion et d’une obligation pour les entreprises de négocier la mise en place de ce principe avec chacun de leurs salariés.

À voir quelles seront les suites données à cette demande par Monsieur le Ministre du Travail, de l’Emploi et de l’Economie sociale et solidaire, Nicolas SCHMIT !

MARTIN AVOCATS
Luxembourg, le 30 janvier 2018


[1] Article L. 411-1 (1) du Code du travail.

[2] Article L. 411-14 du Code du travail.

[3] Article L. 312-1 du Code du travail.